AI staat bij veel organisaties hoog op de agenda, maar veel HR-afdelingen zijn nog zoekende. Mag het eigenlijk wel? Wat vindt IT ervan? En zijn de interne documenten wel op orde? Terechte vragen – en tegelijk het startpunt van verandering. Want de vraag is niet of AI er komt, maar hoe je je organisatie erop voorbereidt. In deze blog lees je wat deze verschuiving betekent voor HR, welke kansen en risico’s AI met zich meebrengt en hoe organisaties veilig en mensgericht kunnen innoveren.
Van administratie naar strategie
Uit onderzoek van Visma YouServe blijkt dat slechts 8% van de organisaties zichzelf digitaal volwassen noemt. Veel HR-afdelingen besteden nog altijd een groot deel van hun tijd aan administratieve taken: mutaties verwerken, controles uitvoeren en vragen van medewerkers beantwoorden.
Dat laat zien dat veel organisaties nog niet klaar zijn voor de volgende stap: de verschuiving van uitvoerend naar strategisch HR. Daarbij lopen HR-afdelingen vaak aan tegen drie grote obstakels: verouderde IT-systemen die niet goed met elkaar communiceren, een tekort aan digitale vaardigheden en weerstand tegen verandering.
Toch is er ook een positieve trend. Meer dan de helft van de HR-professionals ziet ruimte om processen verder te digitaliseren. “HR staat nu op een kruispunt”, zegt Kevin Martens, portfoliomanager bij Visma YouServe. “We kunnen blijven doen wat we altijd deden – administratie, controles, regels volgen – of de stap zetten naar een nieuwe rol.
De paradigmaverschuiving in HR
De paradigmaverschuiving in HR draait om een fundamentele verandering in focus: van uitvoeren naar richting geven, van processen naar mensen. HR krijgt de kans om de regie te pakken over ontwikkeling, welzijn en organisatieverandering.
“Maar daarvoor moet je anders durven denken”, zegt Kevin. “Want eerlijk: als medewerkers aan HR denken, is dat vaak negatief. Het gaat over verzuim, beoordelingen of salarisproblemen. Dat beeld moeten we kantelen. HR moet niet pas in actie komen als er iets misgaat, maar proactief aanwezig zijn: begeleiden, adviseren en vooruitdenken.”
Dat vraagt om een fundamentele heroriëntatie van het vak. Waar HR vroeger vooral uitvoerend was, ontstaat nu ruimte voor analyse, cultuur en groei. “Mijn stelling is: elk transactioneel proces is legitiem terrein voor AI”, zegt Kevin. “Hoe meer technologie overneemt, hoe meer ruimte er komt voor de menselijke kant.”
Lees ook: ervaringen van klanten die hun HR-processen slimmer maakten met de HR Virtual Assistant.
Digitale tweeling: fundament van skill-based organisatie
Een belangrijk onderdeel van die verschuiving is de opkomst van de digitale tweeling: een virtueel profiel van iedere medewerker. Zo’n profiel bevat niet alleen stamgegevens, maar ook vaardigheden, ambities en opleidingsinformatie. AI helpt om patronen te herkennen: welke competenties zijn aanwezig, waar zitten de gaten, en hoe ontwikkel je mensen gericht verder?
Vanuit die aanpak ontstaat een skill-based organisatie. Niet de functietitel, maar iemands vaardigheden en potentie staan centraal. Functietitels verdwijnen niet, maar ze worden minder bepalend. AI helpt HR inzicht te krijgen in waar talenten het best tot hun recht komen en welke microlearnings iemand helpen groeien. Zo ontstaat een cultuur van continu leren en meer interne mobiliteit. “Mensen groeien mee met de organisatie, in plaats van eruit,” vat Kevin samen.
Dynamische loopbanen en mensgericht leiderschap
Die verschuiving leidt tot dynamische loopbaanpaden. Labels als ‘junior’, ‘medior’ en ‘senior’ zeggen straks minder; het gaat om ontwikkeling. Dat is niet alleen goed voor medewerkers, maar vergroot ook de wendbaarheid en kennisbehoud van de organisatie.
Ook leiderschap verandert mee. “Goede leiders maken organisaties succesvol; slechte leiders veroorzaken verloop”, zegt Kevin. HR kan een sleutelrol spelen door leiderschap meetbaar en ontwikkelbaar te maken. Niet om te beoordelen, maar om te versterken. Leiderschapskwaliteiten kunnen daarbij onderdeel worden van het digitale profiel. AI geeft HR nieuwe inzichten in de dynamiek binnen teams: welke stijl werkt, waar spanning ontstaat en waar ruimte is voor groei. HR kan vervolgens het gesprek voeren: wat heeft dit team nodig, en wat vraagt dat van jou als leidinggevende?
De reis naar autonoom AI in HR
De evolutie van AI in HR verloopt in fasen. Eerst was er automatisering, gericht op procesoptimalisatie en robotisering van handwerk. Daarna kwam de assistentfase, waarin een HR Virtual Assistant medewerkers helpen met vragen. AI ondersteunt in deze fase, de mens beslist.
De volgende stap is augmented HR, waarin mens en AI samenwerken: de technologie bereidt voor, de mens interpreteert. Uiteindelijk volgt de autonome fase, waarin systemen taken zelfstandig uitvoeren en zichzelf verbeteren. Maar, benadrukt Kevin: “Ook dan blijft de mens eindverantwoordelijk. AI ondersteunt, maar beslist niet.”
Balans tussen technologie, ethiek en menselijkheid
AI maakt veel mogelijk, soms meer dan wenselijk is. “Je kunt alles meten”, vervolgt Kevin, “maar moet je dat ook willen? Daar gaat AI-beleid over: kaders stellen voor wat mag, maar vooral ook voor wat goed is.”
AI kan HR helpen signaleren waar stress of werkdruk ontstaat, of voorspellen welke teams risico lopen op verloop. Maar uiteindelijk is het de mens die het gesprek voert. “Technologie helpt bij snelheid en precisie,” stelt Kevin, “maar alleen mensen kunnen betekenis geven aan werk, groei en samenwerking.”
Paradigmaverschuiving in HR vraagt om nieuw denken
De eerste stap is bewustwording: waar sta je nu, en wat wil je met AI bereiken? De volgende vragen helpen om richting te geven:
- Welke HR-processen kosten vandaag de meeste tijd, en zouden veiliger of sneller kunnen met AI (denk aan rapportages, mutatieverwerking of vraagafhandeling)?
- Hoe volwassen is je datahuishouding? Zijn personeelsgegevens actueel, consistent en centraal toegankelijk?
- Is er binnen je organisatie een duidelijke visie op ethisch gebruik van AI? Wie bepaalt wat wel en niet wenselijk is?
- Beschikken HR-professionals over voldoende digitale en analytische vaardigheden om AI écht goed te benutten?
- Hoe betrek je medewerkers bij deze verandering, zodat AI als hulpmiddel wordt gezien – niet als bedreiging?
Wie deze vragen durft te stellen, zet de eerste stap richting een toekomst waarin AI HR niet vervangt, maar versterkt.
