Maak medewerkers eigenaar van hun ontwikkeling

Aantrekkelijk werkgeverschap betekent dat je medewerkers in staat stelt om te groeien en te leren. Wel moet jouw ontwikkelbeleid aansluiten bij individuele behoeften en wensen. Maar hoe zorg je ervoor dat medewerkers betrokken zijn en eigenaarschap nemen over hun ontwikkeling? Lees de concrete tips en aanbevelingen!

Waarom is eigenaarschap belangrijk?

Technologische ontwikkelingen gaan razendsnel, de eisen die aan medewerkers worden gesteld veranderen, er verdwijnen banen en er ontstaan nieuwe functies. De ‘baan voor het leven’ bestaat niet meer. Daarom is het meer dan ooit nodig voor medewerkers om ‘eigen regie’ te nemen over hun ontwikkeling en loopbaan om duurzaam inzetbaar te blijven. Het is aan organisaties om medewerkers hierbij te faciliteren en stimuleren. Niet altijd even makkelijk, want leren en groeien wordt soms nog gezien als een verplichting of als een uitdaging. Dit los je alleen op door mensen te betrekken, te enthousiasmeren en eigenaarschap te stimuleren.

Eigenaarschap begint met inzicht

Bewustwording en eigenaarschap begint met inzicht. Heeft de medewerker een goed beeld welke kwaliteiten hij al heeft en wat er van hem verwacht wordt om nog te ontwikkelen? Software kan je helpen om inzicht te krijgen en vastleggen van competenties en vaardigheden van medewerkers. Door feedback op te vragen bij collega’s, managers of externen over eigen competenties, gedrag en ontwikkeling ontvangt de medewerker een duidelijk beeld van de sterke- en verbeterpunten. Daarmee creëer je bewustwording en kun je in overleg persoonlijke en afgestemde leertrajecten creëren, waarin de medewerker zichzelf ook herkent.

Bouwstenen voor het ontwikkelen van eigenaarschap

Een medewerker die eigenaar is van zijn ontwikkeling maakt bewuste keuzes, gaat zelf over tot actie en neemt verantwoordelijkheid. Eigenaarschap is voor iedereen te ontwikkelen en rust op vijf bouwstenen: weten, willen, kunnen, durven en mogen. Als werkgever lever je hier een bijdrage aan:

• Weten: informeer je medewerkers over wat er nodig en mogelijk is, zodat er bewustwording ontstaat.
• Willen: zorg dat medewerkers zelf enthousiast en gemotiveerd worden door hen te stimuleren waar je kunt.
• Kunnen: help je medewerkers om hun vermogens te benutten en te ontwikkelen.
• Durven: geef je medewerkers voldoende vertrouwen zodat ze zich durven te ontwikkelen.
• Mogen: faciliteer je medewerkers actief in wat zij nodig hebben om te ontwikkelen.

Tips voor het stimuleren van eigenaarschap

1. Informeren

Informatie vormt de basis voor een goed onderbouwd besluit, daarom is dit de eerste stap in het stimuleren van eigenaarschap.

• Maak concreet welke ontwikkelingen er zijn in de organisatie, hoe en wanneer het werk kan gaan veranderen en wat mogelijke gevolgen zijn. Zo ontstaat er bij medewerkers een persoonlijk perspectief om zich in te zetten. Zo doe je dat:
• Wees transparant over het organisatiebeleid en strategie. Organiseer bijvoorbeeld workshops over de toekomst van het werk in de organisatie en/of ontwikkel samen met individuele medewerkers verschillende toekomstscenario’s. Wil je laagdrempelig en gelijkwaardig met mensen in gesprek? Maak hier dan regelmatig tijd voor.
• Voorkom dat medewerkers opleiding en ontwikkeling voor zich uitschuiven. Organiseer activiteiten op vaste momenten in combinatie met online mogelijkheden. Denk aan een week waarin medewerkers de kans krijgen om op een andere afdeling mee te lopen of sessies waarin medewerkers op basis van een talentscan met elkaar in gesprek gaan over hun talenten.
• Geef inzicht in keuzes en gevolgen, bijvoorbeeld door medewerkers eens in de zoveel tijd informatie te laten inwinnen bij een financieel adviseur of een loopbaan-APK te ondergaan.
• Deel ter inspiratie de succesverhalen van medewerkers die goed bezig zijn met hun persoonlijke ontwikkeling.

2. Stimuleren

Wil je medewerkers stimuleren om eigenaar te worden van hun ontwikkeling, dan is het belangrijk dat ze deze ruimte ook daadwerkelijk krijgen in je organisatie. Zorg daarom voor:

• Voldoende tijd. Leren, ontwikkelen en experimenteren kost tijd, dus het is belangrijk dat medewerkers die tijd krijgen. Spoor leidinggevenden bijvoorbeeld aan om in de planning tijd vrij te houden voor leeractiviteiten.
• Financiële middelen. Wees helder over het beschikbare (opleidings)budget en zorg ervoor dat het opnemen hiervan makkelijk is. Overweeg een individueel keuzebudget en onafhankelijk advies bij de keuze voor een opleiding, cursus of training. Hiermee vergroot je autonomie en zo ook de kans dat mensen eigenaarschap claimen.
• Passende technologie, waarbij medewerkers zelf beslissen wat er met informatie gebeurt. Denk aan loopbaanplatforms of talentscans. De juiste software maakt leren makkelijker, leuker en zorgt voor grip op medewerkersontwikkeling.
• Een interessant takenpakket. Leg het organiseren van werk bij de medewerker zelf en creëer in functies zoveel mogelijk verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid.

3. Vertrouwen

Medewerkers nemen sneller de touwtjes in handen in een veilige en ondersteunende omgeving. Ze krijgen zelfvertrouwen en doen positieve leerervaringen op. Zo creëer je een veilige omgeving:

• De directe leidinggevende is belangrijk. Zorg dat deze niet alleen focust op functioneren en resultaten, maar ook op motivatie, betrokkenheid en gezondheid. Overweeg om leidinggevenden hierin te trainen, bijvoorbeeld een training ‘transformationeel leiderschap’.
• Werk aan een goede ‘ondersteuningscultuur’, waarin mensen elkaar aanmoedigen om door te leren. De HR-afdeling, coaches en leermaatjes brengen kennis in op het gebied van leren, ontwikkelgedrag en veranderen.
• Zorg voor een gezonde en veilige werkomgeving. Medewerkers met een goede werkbeleving nemen sneller eigenaarschap. Onderzoek dit regelmatig en kijk met medewerkers wat beter kan.
• Eigenaarschap is een vaardigheid op zich. Je kunt medewerkers hier beter in maken door te investeren in coaching, training en intervisie op gebied van persoonlijk leiderschap, effectiviteit en communicatie.
• Maak werk van feedback en feedforward. In tegenstelling tot feedback richt feedforward zich op de toekomst, waarbij je vooraf aangeeft welk gedrag je in de (nabije) toekomst van de werknemer verwacht in een bepaalde taak of situatie. Hiermee ontstaat onder andere zicht op het potentieel van de medewerker

Kies voor een procesmatige aanpak

Om eigenaarschap te bevorderen, kies je het beste voor een procesmatige aanpak. Dit kan op verschillende manieren, maar doorloop in ieder geval een cyclus van plannen, uitvoeren, evalueren en bijstellen. De volgende stappen zijn belangrijk om jouw aanpak te vormen:

1. Begin met een nulmeting

Bepaal wat je organisatie nu doet om eigenaarschap over loopbaan en ontwikkeling te stimuleren.

2. Kijk naar verbeterpunten

Maar kijk ook naar wat juist goed gaat en waar je mee door wil gaan. Betrek hierin je medewerkers en kijk hoe andere organisaties dit doen.

3. Begin klein

Daarna breid je jouw aanpak steeds verder uit. Evalueer regelmatig en vier de successen. Zo houd jij grip op je aanpak en creëer je bij medewerkers steeds meer enthousiasme over loopbaan en ontwikkeling.