Alle regels voor de opzegtermijn op een rij

Wil jij of één van je werknemers de arbeidsovereenkomst opzeggen? Dan krijg je te maken met een wirwar van regels voor de opzegtermijn. Voor elk soort contract is er namelijk andere regelgeving. Hieronder zetten we overzichtelijk voor je op een rij wat in welke gevallen geldt.

Opzegtermijn tijdens de proeftijd

Een nieuwe medewerker begint meestal met een proeftijd van 1 tot maximaal 2 maanden. Tijdens die proeftijd geldt voor jou als werkgever en voor je werknemer geen opzegtermijn. Als een van jullie de arbeidsovereenkomst opzegt, dan stopt het contract dus per direct. Opzeggen kan ook als je medewerker ziek wordt. Hij of zij heeft in dat geval geen recht op een langere proeftijd.

Opzegtermijn bij een tijdelijk contract

Een tijdelijk contract, oftewel contract voor bepaalde tijd, duurt vaak ergens tussen de 7 maanden en 1 jaar. Zo’n overeenkomst eindigt automatisch op de afgesproken einddatum. Dat betekent dat er geen opzegtermijn is. Zowel jij als je werknemer mogen alleen tussentijds opzeggen als hier afspraken over in het contract staan. In dat geval is er wel een opzegtermijn. Hoe lang die is, zet je in de overeenkomst.

Voor een tijdelijk contract vanaf 6 maanden geldt wel een aanzegtermijn. Dat houdt in dat je minimaal een maand voordat de overeenkomst afloopt, aan je medewerker moet laten weten of hij of zij een nieuw contract krijgt. Vertel je dit te laat? Dan ben je schadeplichtig en moet je je werknemer bijvoorbeeld een schadevergoeding betalen. Zeg je niets en werkt hij of zij gewoon door na de einddatum? Dan geldt dat als een stilzwijgende verlenging van maximaal 1 jaar, met dezelfde voorwaarden als het afgelopen contract.

Opzegtermijn bij een vast contract

Een vast contract, oftewel contract voor onbepaalde tijd, heeft normaal gesproken een opzegtermijn van 1 kalendermaand. Die termijn gaat in vanaf de eerste dag van de volgende maand. Dus als jouw medewerker per 1 oktober uit dienst wil, dan zegt hij of zij de overeenkomst op vóór 1 september. Wil je een langere of kortere opzegtermijn? Dan kan je dit in het contract zetten. Hiervoor gelden een aantal regels:

• De opzegtermijn voor je werknemer is maximaal 6 maanden.
• Is de opzegtermijn voor je medewerker langer dan een maand? Dan is die van jou als werkgever 2 keer zo lang. Dus bij een opzegtermijn van 4 maanden voor de werknemer hoort een opzegtermijn van 8 maanden voor jou. Behalve als in de cao staat dat de opzegtermijn voor beide partijen gelijk is.
• Een kortere opzegtermijn dan 1 maand kan alleen als dat in de cao staat. Deze afspraak hoef je niet in de arbeidsovereenkomst te zetten, maar het kan wel. Je mag dus niet buiten de cao om een kortere opzegtermijn met je personeel afspreken.

Regels voor jou als werkgever bij een vast contract opzeggen

Maar let op, want als werkgever mag je een vast contract niet zomaar opzeggen. Functioneert een medewerker slecht? Dan moet de kantonrechter toestemming geven voor het ontslag. Ga je reorganiseren? Dat moet je het ontslag via het UWV regelen. Als je toestemming krijgt, gelden de volgende opzegtermijnen (tenzij in de cao andere afspraken staan):

• 1 maand opzegtermijn als je werknemer minder dan 5 jaar in dienst is
• 2 maanden opzegtermijn als je medewerker 5 tot 10 jaar in dienst is
• 3 maanden opzegtermijn als je werknemer 10 tot 15 jaar in dienst is
• 4 maanden opzegtermijn als je medewerker 15 jaar of langer in dienst is

Voor de duur van het dienstverband tel je alle soorten arbeidscontracten van je werknemer bij elkaar op, inclusief die met tussenperiodes van minder dan 6 maanden. Je rekent hierbij ook de tussenpozen mee, dus niet alleen de duur van de overeenkomsten.

Opzegtermijn bij een min-maxcontract

In een min-maxcontract staat hoeveel uur je een medewerker minimaal en maximaal oproept per jaar, maand of week. Hiervoor gelden dezelfde opzegtermijnen als bij een vast contract. Voor je werknemer is dat normaal gesproken 1 maand. Voor jou als werkgever is de opzegtermijn afhankelijk van hoe lang iemand al bij je in dienst is, zoals hierboven omschreven.

Opzegtermijn bij een oproepcontract of uitzendovereenkomst

Bij een oproepcontract gelden weer andere regels. Voor je medewerker is de opzegtermijn hetzelfde als de oproeptermijn. Die is meestal 4 dagen, tenzij in de cao staat dat het korter is. Als werkgever heb je in de meeste gevallen te maken met een wettelijke opzegtermijn van 1 maand, behalve als je werknemer meer dan 5 jaar in dienst is. Dan is de opzegtermijn langer. Bij een uitzendovereenkomst zijn er verschillende termijnen. Wat de opzegtermijn precies is, hangt af van de fase van het contract. De regels hiervoor vind je terug in de cao.

Opzegtermijn bij ontslag op staande voet

Ontsla je een medewerker op staande voet? Dan is er geen opzegtermijn en stopt het arbeidscontract dus meteen. Het maakt daarbij niet uit wat voor soort overeenkomst het was. Je hoeft dan per direct geen loon meer te betalen aan de werknemer. Zorg wel dat je een geldige reden hebt voor het ontslag op staande voet, want anders kan de kantonrechter dit later terugdraaien. Alle ernstige misdragingen op het werk vormen een geldige reden. Denk bijvoorbeeld aan stelen, frauderen of werk weigeren.