Klaar voor invoering uniform uurloon per 2024

Veel organisaties kampen op dit moment met een personeelstekort en hebben al veel moeite met het terugbetalen van coronasteun en belastingschulden. En dan hebben we het nog niet eens gehad over de grootste kostenpost voor organisaties: de loonkosten. In 2022 stegen de cao-lonen met gemiddeld 3,2% en werd het wettelijk minimumloon verhoogd met ruim 13%. In het derde kwartaal van 2023 zijn de cao-lonen met 6,2% gestegen. Dit is de grootste stijging in veertig jaar. Toch hebben organisaties nog steeds weinig inzicht in de loonkosten en de mogelijkheden om hierop te besparen. Gelet op de wijzigingen die per 2024 eraan zitten te komen, is het nu hoog tijd om hier aandacht aan te besteden. 

In deze bijdrage komen de invoering van het wettelijk minimumuurloon, de beperking van de 30%-regeling en de wijzigingen in de loonkostenvoordelen (LKV) en het lage-inkomensvoordeel (LIV) en jeugd-LIV aan bod. In de eerste whitepaper hebben we alle (verwachte) nieuwe tarieven en schijven in de loon- en inkomstenbelasting, de heffingskortingen en de premiepercentages voor de sociale verzekeringen op een rij gezet. In de tweede whitepaper las je op welke manieren je volgend jaar kunt zorgen voor een nog beter zakelijk vervoer van het personeel.

Inleiding

Alle werknemers vanaf 21 jaar hebben recht op het wettelijk minimumloon. Voor jongere werknemers geldt het minimumjeugdloon, dat een percentage is van het minimumloon. Om werken lonend te maken, ging het minimumloon per 1 januari 2023 met 8,05% omhoog, met daarbovenop de reguliere indexatie (dus in totaal 10,15%) en per 1 juli steeg het minimumloon met 3,13%. Om te voorkomen dat de armoede in Nederland verder groeit, stelde het demissionaire kabinet op Prinsjesdag een extra verhoging van het minimumloon voor per 1 januari 2024. Maar de Tweede Kamer heeft dit voorstel afgezwakt naar 1,2% per 1 juli 2024. Naast de bijzondere verhoging van het minimumloon moet je je ook alvast voorbereiden op de volgende wijzigingen: 

• Invoering van een wettelijk minimumuurloon op basis van een 36-urige werkweek: er geldt één minimumloon per uur dat gelijk is voor alle werknemers in een bepaalde leeftijdscategorie. 
• Inwerkingtreding van de ‘aftoppingsmaatregel’ bij de 30%-regeling voor buitenlandse werknemers die in Nederland komen werken in werking treden. De komende jaren wordt deze regeling verder versoberd.
• Afschaffing van de jeugd-LIV voor jongeren per 1 januari 2024.
• Afschaffing van het lage-inkomensvoordeel (LIV) per 1 januari 2025. 
• Diverse wijzigingen voor de loonkostenvoordelen (LKV) per 1 januari 2026. 

[!] Let op: de kabinetsplannen moeten op het moment van schrijven nog door de Eerste Kamer worden goedgekeurd.

Een wettelijk minimumloon per uur

Op 1 januari 2024 is het (eindelijk) zover, dan wordt er een wettelijk minimumuurloon ingevoerd. Vanaf dan ben je verplicht om werknemers van 21 jaar en ouder per uur minimaal het wettelijke minimumuurloon te betalen. 

Eerlijker en transparanter

Op dit moment geldt in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) nog één vast minimum maandloon, terwijl het per sector of organisatie kan verschillen hoeveel uren er in een fulltime werkweek zitten. Bijvoorbeeld 36, 38 of 40 uur. Dat leidt er in de praktijk toe dat voor werknemers met een dienstverband van 40 uur per week een lager uurloon geldt dan voor werknemers met een dienstverband van minder dan 40 uur per week. 

[!] Let op: het minimumjeugdloon per uur – dat geldt voor werknemers van 15 tot en met 20 jaar – is een percentage van dat vaste uurloon voor 21-jarigen en ouder. Dat is hetzelfde principe als nu dus.

Omvang werkweek 

Op dit moment moet je het minimumloon per uur berekenen door het weekbedrag te delen door de omvang van een voltijds dienstverband in de betreffende organisatie. Bij een voltijds werkweek van 36 uur komt dat voor bijvoorbeeld een 40-jarige werknemer neer op een minimumuurloon van € 12,79. Als deze werknemer bij een organisatie zou werken met een voltijds werkweek van 40 uur, zou hij recht hebben op een lager loon per uur, namelijk € 11,51.

[!] Let op: de invoering zorgt voor een loonsverhoging voor werknemers die het minimumloon verdienen én een dienstverband van méér dan 36 uur per week hebben. Dat kan flink hogere loonkosten voor jouw organisatie inhouden!

Minimumuurloon vanaf 2024

Met de invoering van het wettelijk minimumuurloon op basis van een 36-urige werkweek, geldt straks voor iedereen één uniform minimumuurloon en verdwijnen de vaste dag-, week- en maandbedragen. Dat maakt het minimumloon transparanter en eerlijker.

Benodigde aanpassingen

Door de invoering van het wettelijk minimumuurloon zal je een en ander moeten regelen. Zo moet je mogelijk de afspraken in (collectieve) arbeidsovereenkomsten aanpassen aan de nieuwe systematiek. Verder zal het wettelijk minimumloon per uur net als het huidige minimumloon per maand per 1 januari en 1 juli van elk jaar worden geïndexeerd. Je zult dus het loon van werknemers die het minimumloon verdienen niet alleen per 1 januari aanstaande opnieuw moeten berekenen maar ook per 1 juli 2024. En dat elk half jaar verder. Op de loonstrook per 2024 moet je dan ook het voor de werknemer geldende wettelijk minimumloon per uur vermelden. Salarisschalen op het niveau van het huidige minimumloon (per maand, week of dag) zal je moeten herberekenen naar het nieuwe minimumloon per uur. Bij bijvoorbeeld betaling van het vaste minimumloon per maand, kan het maandbedrag straks anders uitvallen afhankelijk van wat het vaste aantal contracturen per week van de werknemer is. 

Herberekening nieuw loonbedrag

Betaal je het minimumloon per maand, dan moet je het nieuwe vaste bedrag per maand als volgt berekenen: (aantal arbeidsuren kalenderjaar ÷ 12) x minimumuurloon. Hierbij is het van belang dat er voldoende werkdagen (en dus verwachte arbeidsuren) voor de werknemer in aanmerking worden genomen om niet op een te laag maandbedrag uit te komen. Eén en ander is afhankelijk van wat de werkweek van de werknemer is en op welke dag(en) hij werkt. Je doet er dus goed aan om rekening te houden met het werkrooster van werknemers bij de berekening. Hierna volgen twee voorbeelden om de berekening inzichtelijk te maken.

Voorbeelden

Stel dat een 23-jarige werknemer 40 uur per week werkt en het minimumloon verdient. Hij werkt van maandag tot en met vrijdag. Deze werknemer heeft dan in 2024 in totaal 262 werkbare dagen à 8 uur per dag. Hiermee komt zijn totale aantal arbeidsuren voor 2024 uit op 2.096. Er geldt (in de eerste helft van 2024) een wettelijk minimumuurloon van € 13,27. Zijn vaste bedrag per maand komt per 1 januari 2024 dan uit op (2.096 ÷ 12) × € 13,27 = € 2.317,83. Ter vergelijking: volgens het huidige wettelijke minimum zou deze werknemer per 1 juli 2023 € 1.995 per maand verdienen. Stel dat deze werknemer niet voltijd maar deeltijd werkt, en wel op maandag, woensdag en vrijdag à 8 uur per dag. In 2024 zijn er 53 maandagen, 52 woensdagen en 52 vrijdagen. In 2024 komt het totale aantal werkbare dagen voor deze werknemer uit op 157 en dus het totale aantal arbeidsuren op 1.256. Rekenend met een wettelijk minimumuurloon van € 13,27 komt zijn vaste bedrag per maand per 2024 uit op (1.256 ÷ 12) × € 13,27 = € 1.388,93.

Versobering 30%-regeling

Werknemers die naar Nederland worden gehaald, omdat ze over een specifieke deskundigheid beschikken die hier niet of nauwelijks aanwezig is, maken extra kosten in verband met het verblijf buiten hun land van herkomst. Dankzij de 30%-regeling kunnen deze werknemers onder voorwaarden maximaal 30% van hun loon onbelast ontvangen. Per 1 januari 2024 wordt deze regeling aardig ingeperkt. 

Aftoppingsregeling

Per 1 januari 2024 mag je de 30%-regeling alleen nog toepassen tot de maximale bezoldiging zoals bepaald in de Wet normering topinkomens (de WNT-norm). Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd en bedraagt € 233.000 in 2024 (223.000  in 2023). Tot maximaal 30% van deze WNT-norm mag je straks nog belastingvrij vergoeden. De grondslag waarover je de 30%-regeling toepast verandert niet. Het wereldinkomen blijft van belang. De eventuele aftrek ter voorkoming van dubbele belasting speelt geen rol. De maximale bezoldiging wordt dus niet pro rata berekend als er voorkoming van dubbele belasting wordt verleend voor een gedeelte van het inkomen.

[!] Let op: de Kennisgroep IBR IB niet winst/LB/PH-aanslag van de Belastingdienst heeft duidelijk gemaakt dat de aftoppingsmaatregel alleen geldt voor ingekomen werknemers en niet voor uitgezonden werknemers.  

Overgangsregeling

Voor werknemers die de 30%-regeling al toepassen in het laatste loontijdvak (december) van 2022 wordt de aftoppingsmaatregel pas van kracht op 1 januari 2026. Je kan de 30%-regeling maximaal 60 maanden (vijf jaar) toepassen. Verandert een werknemer tijdens de looptijd van de 30%-regeling van werkgever? Dan moet de nieuwe werkgever samen met de werknemer een nieuw gezamenlijk verzoek indienen om de regeling voort te kunnen zetten. Belangrijk hierbij is dat tussen de oude en de nieuwe dienstbetrekking maximaal een periode van drie maanden mag zitten. 

Stapsgewijze afbouw

In de laatste stemronde van de Tweede Kamer is nog een amendement aangenomen dat de 30%-regeling voor ingekomen werknemers stapsgewijs verder versobert per 1 januari 2024. De versobering houdt het volgende in:

• per 1 januari 2024 kan de 30%-regeling voor de eerste 20 maanden worden gesteld op maximaal 30% van het loon; 
• voor de daaropvolgende 20 maanden gaat het om maximaal 20% van dat loon;
• voor de daaropvolgende 20 maanden is dat maximaal 10% van het loon. 

Na 60 maanden is de maximale looptijd van de 30%-regeling verstreken. Als de looptijd korter dan 60 maanden is, gelden dezelfde percentages en perioden. Er geldt wel een overgangsregeling voor werknemers die in het laatste tijdvak van 2023 een vergoeding kregen waarvoor zij in het bezit waren van een 30%-beschikking.

Wijzigingen loonkostenvoordelen

Jouw organisatie kan voor werknemers uit bepaalde doelgroepen een tegemoetkoming krijgen in de loonkosten op grond van de Wet tegemoetkomingen loondomein (WTL). Dat kan een lage-inkomensvoordeel (LIV) zijn, het jeugd-LIV of een loonkostenvoordeel (LKV). Voor de komende jaren staan er diverse wijzigingen voor deze regelingen op stapel. 

Loonkostenvoordelen

Het loonkostenvoordeel (LKV) is een tegemoetkoming per uur voor werknemers uit één van deze doelgroepen:

• arbeidsgehandicapte werknemers;
• herplaatste arbeidsgehandicapten;oudere werknemers van 56 jaar en ouder;
• de doelgroep van de banenafspraak en scholingsbeperkten;

Om de LKV’s te mogen aanvragen, moet je voor de werknemer een doelgroepverklaring in jouw administratie hebben. Die moet bovendien binnen drie maanden na indiensttreding zijn aangevraagd. 

Hoogte van tegemoetkoming

Het LKV bedraagt voor het aannemen van een arbeidsgehandicapte werknemer en een 56-plus uitkeringsgerechtigde € 3,05 per werknemer per uur met een maximum van € 6.000 per werknemer per jaar. Jouw organisatie krijgt dit voordeel gedurende maximaal drie jaar. Als je een arbeidsgehandicapte werknemer herplaatst, heb je één jaar recht op genoemd LKV. Het LKV voor werknemers die onder de doelgroep van de banenafspraak vallen of scholingsbeperkt zijn, bedraagt € 1,01 per werknemer per uur met een maximum van € 2.000 per werknemer per jaar. Dit voordeel duurt nu nog maximaal drie jaar. Er zijn plannen om dit LKV net zo lang te laten duren als de dienstbetrekking. 

Wijzigingen doelgroep banenafspraak

Om het LKV banenafspraak te vereenvoudigen wil het demissionaire kabinet de volgende wijzigingen aanbrengen in de WTL:

• De doelgroepverklaring bij de aanvraag van het LKV voor mensen uit de doelgroep banenafspraak schrappen. Werkgevers kunnen dan op basis van het doelgroepregister banenafspraak bepalen of ze voor een werknemer in aanmerking komen voor het LKV banenafspraak; 
• Werkgevers kunnen voor elke werknemer uit de doelgroep banenafspraak LKV ontvangen zolang de arbeidsbeperkte werknemer in dienst blijft. Nu nog is de maximale duur van het LKV beperkt tot drie jaar. 
• De doelgroep van het LKV harmoniseren met de doelgroep van de banenafspraak. Op dit moment verschilt de doelgroep voor dit LKV nog van de doelgroep banenafspraak.

Als een werkgever aan de voorwaarden voldoet, kan hij een zogenoemde banenafspraakbonus ontvangen van € 5.000 per gerealiseerde baan van gemiddeld 25,5 uur per week. Dit gebeurt door het bestaande LKV banenafspraak te verhogen met € 3,76 per verloond uur. Inclusief het LKV van € 1,01 per verloond uur bedraagt het LKV banenafspraak in dat geval € 4,77 per verloond uur, met een maximum van € 9.500 per jaar. Deze bedragen staan nog niet vast, maar zijn wel indicatief.

Wijzigingen andere LKV’s  

Voor de andere LKV’s staan de volgende wijzigingen per 2026 gepland:

• Oudere werknemers, arbeidsgehandicapten en herplaatste arbeidsgehandicapten wordt het mogelijk om de resterende duur van een LKV bij een wisseling van werkgever mee te nemen naar de nieuwe werkgever. Nu stopt het LKV in deze situaties en kan er vaak geen nieuwe worden aangevraagd.
• Ouderen werknemers kunnen in alle gevallen de doelgroepverklaring aanvragen bij het UWV. Nu is dat in sommige gevallen de gemeente.

• De hoogte van de tegemoetkoming voor oudere werknemers wordt in 2025 (uitbetaling in 2026) verlaagd en dit LKV eindigt per 2026.  

• De voorwaarden van het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer worden aangepast, zodat werkgevers vaker recht hebben op dit loonkostenvoordeel.

Lage-inkomensvoordeel en jeugd-loon

Het lage inkomensvoordeel is – net als de LKV’s en het jeugd-LIV uit de WTL – een tegemoetkoming die werkgevers kunnen ontvangen per verloond uur als hun werknemers aan bepaalde voorwaarden voldoen. Het jeugd-LIV eindigt per 2024 en het LIV per 2025. 

Jeugd-LIV

In 2017 en 2019 ging het percentage van het minimumloon waar werknemers van 18, 19, 20 en 21 jaar recht op hebben flink omhoog. Ter compensatie van die verhoging bestaat sinds 1 januari 2018 het jeugd-LIV. Deze tegemoetkoming per uur – die op dezelfde manier werkt als het LIV – krijgt uw onderneming voor jongeren van 18 tot en met 20 jaar. Per 2024 wordt het jeugd-LIV vanwege de hervorming van het pensioenstelsel afgeschaft. 

Uurlooncriterium LIV

De voorwaarden voor het ontvangen van het LIV zijn streng. Alleen als een werknemer aan de volgende drie eisen voldoet, kan jouw organisatie voor hem het LIV ontvangen:

• De werknemer heeft in het kalenderjaar minimaal 1.248 verloonde uren voor de organisatie.
• Het gemiddelde uurloon per kalenderjaar van de werknemer is minimaal 100% (€ 12,04) en maximaal 125% (€ 15,06) van het wettelijk minimumloon bij een werkweek van 40 uur.
• De werknemer is verzekerd voor één of meerdere werknemersverzekeringen.
• De werknemer heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt 

Voor 2023 bedraagt het LIV € 0,49 per verloond uur, met een maximumbedrag van € 960. 

De bovengrens van het uurlooncriterium van het LIV daalt per 1 januari 2024 van 125% naar 104% van het wettelijk minimumloon (WML). Hierdoor wordt de doelgroep dus een stuk kleiner. De invoering van het wettelijk minimumuurloon heeft dus ook gevolgen voor het LIV.

Conclusie 

Met ingang van 1 januari 2024 krijg je te maken met de extra verhoging van het minimumloon, de invoering van het wettelijk minimumuurloon, de afschaffing van het jeugd-LIV per 1 januari 2024 en de versobering van de 30%-regeling. Het laatste zal mogelijk een significant verschil maken in het nettosalaris van ingekomen werknemers voor wie je deze regeling toepast. Ga dus na of het door de introductie van de aftoppingsmaatregel per 1 januari 2024 voordeliger is om de werkelijke extraterritoriale kosten onbelast te vergoeden in plaats van de forfaitaire 30%-vergoeding. De voorgestelde wijzigingen zorgen niet alleen voor extra administratie lasten maar ze kunnen ook flink hogere loonkosten inhouden. Het loont daarom om te kijken of jouw organisatie in aanmerking komt voor een tegemoetkoming, zoals de LKV’s. De LKV’s worden de komende jaren namelijk flink verruimd.