Wet ‘Meer zekerheid flexwerkers’: dit verandert er

Met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers worden de regels voor tijdelijke, oproep- en uitzendcontracten op meerdere punten aangescherpt. Het doel van de wet: werknemers met een flexibel arbeidscontract meer inkomenszekerheid bieden en misbruik van constructies voorkomen. Werkgevers die regelmatig werken met flexibele contractvormen, doen er goed aan zich alvast voor te bereiden. In dit blog lees je wat er verandert en wanneer de nieuwe regels ingaan.

Achtergrond: waarom deze wet?

Nederland telt een groot aantal flexwerkers: in het eerste kwartaal van 2025 waren dat er volgens het CBS meer dan 3,9 miljoen, oftewel bijna vier op de tien werkenden. Het gaat daarbij om oproepkrachten, uitzendkrachten en zelfstandigen. Volgens het kabinet en de SER (Sociaal-Economische Raad) zorgt dit voor onzekerheid en ongelijkheid, met soms misbruik als gevolg. 

Met het wetsvoorstel wil de overheid de balans tussen vast en flexibel werk verbeteren. Tijdelijke arbeid blijft mogelijk, maar de regels worden minder vrijblijvend. Voor werkgevers betekent dit nieuwe spelregels en extra aandacht voor correcte contractvormen.

Tijdelijke contracten: einde aan draaideurconstructies

De zogenoemde ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke contracten je achter elkaar mag aanbieden. Nu mag je een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten geven binnen drie jaar. Daarna geldt een onderbrekingstermijn van zes maanden voordat je opnieuw een tijdelijk contract mag afsluiten. Die tussenperiode wordt in de nieuwe wet aanzienlijk verlengd naar vijf jaar. Zo wil de overheid voorkomen dat werkgevers na zes maanden ‘opnieuw beginnen’ met tijdelijke arbeid.

Deze strengere ketenregeling wordt de nieuwe norm. De mogelijkheid om via cao’s af te wijken, wordt beperkt. Alleen voor scholieren, studenten en seizoenswerk blijven uitzonderingen van kracht. Voor werkgevers betekent dit dat tijdelijke inzet écht tijdelijk wordt. Vaste aanstellingen zullen in meer gevallen nodig zijn om continuïteit in de bezetting te behouden.

Oproepkrachten: afschaffing van het nulurencontract

Nulurencontracten verdwijnen vrijwel helemaal. Daarvoor komt het bandbreedtecontract in de plaats. Daarbij spreek je een minimum- en maximumaantal uren af, waarbij het maximum niet meer dan 30% boven het minimum mag liggen. Bij een contract van 20 uur per week mag je dus maximaal 26 uur inroosteren. Minder dan het afgesproken minimum mag niet, en alles boven het maximum mag de werknemer weigeren. Wordt er structureel méér gewerkt dan het maximum? Dan moet je een nieuw contract aanbieden met meer uren.

Deze regeling biedt werknemers meer zekerheid over inkomen en rooster. Voor werkgevers vraagt dit om een andere manier van plannen. Je kunt minder ad hoc oproepen en zult vooraf meer inzicht moeten hebben in je personeelsbehoefte. Jongeren met een bijbaan tot gemiddeld 16 uur per week mogen wel op oproepbasis blijven werken, net als scholieren en studenten.

Uitzendkrachten: arbeidsvoorwaarden gelijk trekken

Een ander belangrijk onderdeel van de wet is het versterken van de positie van uitzendkrachten. Zij krijgen straks recht op minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers bij de inlener, niet alleen qua loon maar ook op het gebied van pensioen, verlofregelingen en overige vergoedingen. De exacte invulling hiervan moet in cao’s worden vastgelegd.

Daarnaast wordt het fasensysteem bij uitzenden ingekort. Fase A – waarin uitzendkrachten veel flexibiliteit kennen – wordt teruggebracht van 78 naar 52 weken. Daarna volgt fase B, met maximaal zes tijdelijke contracten in een periode van twee jaar (nu nog vier jaar). Dit alles zorgt ervoor dat uitzendkrachten sneller rechten opbouwen en eerder uitzicht krijgen op een vaste aanstelling.

Wanneer gaan de regels in?

Door de val van het kabinet is de behandeling van het wetsvoorstel vertraagd: de invoering van gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten is met zes maanden uitgesteld ten opzichte van de oorspronkelijke planning. De invoering van de regels gebeurt nu in twee stappen:

• 1 juli 2026: Gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten
• 1 januari 2027: Alle overige onderdelen, waaronder het bandbreedtecontract, de aangepaste ketenregeling en het verkorte fasensysteem bij uitzenden

De cao-afspraken van ABU, NBBU en vakbond LBV bepalen dat uitzendkrachten al per 1 januari 2026 recht hebben op gelijke beloning, los van het wetsvoorstel.