Wet beloningstransparantie in aantocht: dit moet je weten

Gelijke beloning voor gelijk werk: dat is de inzet van het wetsvoorstel dat momenteel in Nederland wordt voorbereid. Uiterlijk op 7 juni 2026 wordt de Europese richtlijn beloningstransparantie - die sinds 2023 van kracht is - omgezet naar nationale wetgeving. Werkgevers met honderd werknemers of meer krijgen dan te maken met nieuwe verplichtingen. Wat houdt het wetsvoorstel precies in? Wanneer moet je wat geregeld hebben? En hoe bereid je je goed voor? Je leest het in deze blog.

Wat houdt het wetsvoorstel in?

De richtlijn verplicht werkgevers tot meer openheid over de beloningsstructuur in hun organisatie. Doel is om loondiscriminatie op basis van geslacht (en andere ongerechtvaardigde gronden) aan te pakken. Niet alleen intern, maar ook richting sollicitanten en externe partijen.

Concreet betekent dit voor werkgevers met 100+ werknemers:

• je móét informatie geven over loonschalen in vacatures of vóór het sollicitatiegesprek;
• je mag niet meer vragen naar het salarisverleden van kandidaten;
• werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over het gemiddelde loon bij gelijkwaardig werk;
• je moet duidelijke, objectieve en genderneutrale beloningscriteria hanteren;
• er komt een rapportageverplichting.

Wat moet je straks rapporteren?

Organisaties met 100 of meer medewerkers zijn straks verplicht te rapporteren over loonkloofdata. Die rapportage moet onder andere de volgende onderdelen bevatten:

• de loonkloof tussen mannen en vrouwen;
• de loonkloof in aanvullende of variabele beloning;
• de mediane loonkloof (ook in variabele beloning);
• het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers dat variabele beloning ontvangt;
• de verdeling van mannen en vrouwen per kwartielloonschaal;
• de loonkloof per functiecategorie (opgesplitst naar basis- en variabele beloning).

Als blijkt dat het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen met gelijkwaardig werk groter is dan 5%, moet je als werkgever een verdiepende analyse uitvoeren en maatregelen nemen. Doe je dat niet, dan kunnen sancties volgen, zoals verplichte nabetaling, schadevergoedingen of boetes. Daarnaast loop je reputatierisico.

Wie moet wanneer rapporteren?

De rapportageverplichting is afhankelijk van de omvang van je organisatie. De rapportages gaan over het voorafgaande kalenderjaar en worden volgens onderstaande planning en frequentie verwacht:

Voorbereiden op loontransparantie

Wil je straks voldoen aan de wetgeving? Met deze vijf acties leg je nu al een solide basis:

1. Bouw een objectief loongebouw: beoordeel functies op basis van vaardigheden, verantwoordelijkheden en ervaring. Stel duidelijke, uitlegbare criteria op voor salarisschalen en doorgroeimogelijkheden. Zorg dat deze vrij zijn van subjectieve of discriminerende elementen.
2. Creëer inzicht in beloningsverschillen: breng het huidige beloningsbeleid in kaart, inclusief eventuele variabele beloning. Zorg dat je weet waar verschillen bestaan tussen groepen medewerkers die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen.
3. Monitor actief op gelijkheid: voer periodiek een check uit op beloningsgelijkheid binnen de organisatie. Zo signaleer je vroegtijdig mogelijke scheefgroei en kun je tijdig bijsturen.
4. Zorg voor transparantie richting medewerkers: Maak de salarisstructuur en bijbehorende criteria inzichtelijk voor medewerkers en leidinggevenden. Transparantie versterkt het vertrouwen en beperkt risico op ongelijkheid.
5. Wees duidelijk in je werving: Informeer sollicitanten vooraf over het salaris of de loonschaal. Vermijd vragen over eerdere salarissen en bied een eerlijk, onbevooroordeeld selectieproces.

Transparantie wordt de norm

Tot nu toe was het niet verplicht om transparant te zijn over salarissen. Werkgevers bepaalden hun loonbeleid grotendeels achter gesloten deuren. Vanaf 2026 is dat verleden tijd. De EU-richtlijn verplicht werkgevers met 100 medewerkers of meer om actief te rapporteren over beloningsverschillen. En dat is niet vrijblijvend.

Werkgevers met meer dan 250 medewerkers moeten dit jaarlijks rapporteren. Voor organisaties met 100 tot 249 medewerkers geldt een rapportageverplichting eens per drie jaar.