Ziekte en ontslag: wat mag wel en wat mag niet?

Als HR-professional krijg je regelmatig te maken met complexe situaties rondom ziekte en ontslag. In veel gevallen geldt een ontslagverbod bij ziekte, maar er zijn uitzonderingen. We zetten de belangrijkste aandachtspunten op een rij, zodat je als werkgever weet waar je juridisch rekening mee moet houden.

Kan ik een medewerker ontslaan tijdens ziekte?

In de basis geldt in Nederland een opzegverbod tijdens ziekte. Dit betekent dat een werknemer die ziek is, niet mag worden ontslagen. Het verbod beschermt werknemers tegen inkomensverlies en extra druk in een periode van herstel. Toch kent het ontslagverbod een aantal uitzonderingen, die we hieronder per situatie verder toelichten.

Mag een tijdelijk contract aflopen terwijl de medewerker ziek is?

Als een tijdelijk contract afloopt tijdens ziekte, hoeft de werkgever het contract niet te verlengen. Ziekte heeft in dat geval geen invloed op het einde van het contract. Wel moet je als werkgever de werknemer ziek uit dienst melden bij het UWV, zodat hij of zij eventueel een Ziektewetuitkering kan aanvragen.

Let hierbij op de aanzegtermijn: bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer ben je verplicht uiterlijk één maand voor het einde schriftelijk te laten weten of het contract wel of niet wordt verlengd. Doe je dat te laat, dan ben je een vergoeding verschuldigd van maximaal één maandsalaris. Digitaal aanzeggen mag, maar dan moet je híér wel goed op letten.

Hoe zit het met ontslag na twee jaar ziekte?

Als een werknemer twee jaar ziek is (104 weken), vervalt het opzegverbod en mag ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid plaatsvinden. Dat kan via:

• Toestemming van het UWV.
• Een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

Voorwaarde is dat je als werkgever aantoonbaar voldoende re-integratie-inspanningen hebt geleverd. Als het UWV oordeelt dat de re-integratieverplichtingen onvoldoende zijn nagekomen, kan het een loonsanctie opleggen, waarbij je als werkgever tot één jaar langer loon moet doorbetalen.

Wanneer vervalt mijn loondoorbetalingsplicht bij ziekte?

Naast het ontslag kan ook de loondoorbetalingsplicht vervallen als:

• De werknemer zonder geldige reden passende arbeid weigert.
• De werknemer niet meewerkt aan de re-integratie.
• Er sprake is van opzettelijke ziekteverergering.

In deze situaties mag het loon (tijdelijk) worden stopgezet. Dit betekent overigens niet automatisch dat het dienstverband eindigt: loonstop en ontslag zijn aparte trajecten.

Mag ik iemand ontslaan vanwege frequent ziekteverzuim?

Veelvuldig ziekteverzuim kan onder voorwaarden een grond voor ontslag vormen. Daarbij gelden strenge criteria:

• Het ziekteverzuim veroorzaakt ernstige problemen in de bedrijfsvoering.
• Er is geen verbetering te verwachten binnen 26 weken.
• Er is geen passend werk binnen de organisatie.
• Het ziekteverzuim wordt niet veroorzaakt door de werkomstandigheden zelf.

Het UWV moet in deze situaties vaak een deskundigenoordeel geven. Pas daarna kan een verzoek tot ontbinding bij de rechter worden ingediend.

Wat geldt er voor payrolling en uitzenden bij ziekte?

Bij payrollwerknemers: Een payrollwerknemer is formeel in dienst bij een payrollbedrijf, maar werkt onder leiding van één vaste opdrachtgever. Sinds 1 januari 2020 hebben payrollmedewerkers recht op dezelfde ontslagbescherming als medewerkers in loondienst. Bij ziekte mag het contract dus niet automatisch eindigen door een zogenoemd uitzendbeding.

Bij uitzendkrachten: als er in de uitzendovereenkomst een uitzendbeding is opgenomen (meestal in fase A of 1/2), eindigt het contract direct bij ziekte. Vanaf fase B of 3 vervalt het uitzendbeding en geldt het reguliere ontslagrecht.

Kan ik iemand tijdens proeftijd ontslaan als hij ziek is?

Tijdens de proeftijd mag je als werkgever het dienstverband beëindigen, ook als de werknemer ziek is. Er hoeft dan geen reden te worden opgegeven. Wel mag de ziekte niet de expliciete reden zijn, om discriminatie te voorkomen.

Let op: als de werknemer vermoedt dat de ziekte toch de echte reden was, kan hij binnen twee maanden naar de kantonrechter stappen. Ook bij ontslag tijdens de proeftijd kan de werknemer in veel gevallen aanspraak maken op een Ziektewetuitkering.

Wat als de medewerker ziek wordt terwijl er een reorganisatie of bedrijfssluiting speelt?

In principe blijft het opzegverbod tijdens ziekte ook gelden bij bedrijfseconomisch ontslag. Er zijn echter uitzonderingen:

• Als het hele bedrijf sluit, vervalt het opzegverbod tijdens ziekte.
• Als de werknemer ziek wordt nadat de ontslagaanvraag al is ingediend bij UWV, geldt het opzegverbod niet meer.

Wees bij reorganisaties extra alert op de juiste timing van ontslagaanvragen en het moment van ziekmelding.

Mag ik een werknemer ontslaan die niet meewerkt aan re-integratie?

Als een werknemer zonder geldige reden niet meewerkt aan de re-integratie, kan sprake zijn van verwijtbaar handelen (een aparte ontslaggrond). Voorwaarden daarbij zijn:

• Er moet sprake zijn van aantoonbare weigering of tegenwerking.
• Als werkgever moet je dit goed documenteren.
• Vaak gaat hieraan een loonsanctie vooraf (stopzetten loon bij niet-meewerken).

Ook hier is advies van een arbeidsjurist of arbodienst essentieel.

Wat als een werknemer na re-integratie opnieuw ziek wordt?

Als een werknemer na een geslaagde re-integratie opnieuw uitvalt, begint in principe een nieuwe periode van loondoorbetaling en re-integratieverplichting. Echter, bij kortdurende herhaalde uitval kan soms sprake zijn van één doorlopende ziekteperiode (de zogeheten ‘vangnetregeling’). Een arbodienst of bedrijfsarts kan hierover adviseren.

Mag ik iemand ontslaan bij AOW-leeftijd als hij ziek is?

Wanneer een werknemer de AOW-leeftijd bereikt, mag je het dienstverband beëindigen, ook als de werknemer op dat moment ziek is. Hiervoor is geen toestemming van UWV of kantonrechter nodig. Voorwaarde is dat het dienstverband al vóór de AOW-leeftijd is aangegaan.

Mag ik met een zieke werknemer een vaststellingsovereenkomst sluiten?

Ja, een beëindiging met wederzijds goedvinden is mogelijk, ook tijdens ziekte. Let wel op:

• De werknemer moet goed worden geïnformeerd over gevolgen voor WW of Ziektewet.
• UWV beoordeelt bij de aanvraag Ziektewet of er sprake is van vrijwillig ontslag.
• Het is verstandig dat de werknemer juridisch advies inwint.