AI is niet meer weg te denken uit de HR-wereld. Maar hoe zorg je dat je er niet alleen over praat, maar het ook slim en verantwoord inzet? Volgens Maarten Renkema, assistant professor Human Resource Management aan de Universiteit Twente (gespecialiseerd in HR, innovatie en technologie), begint dat met een zogenaamd ‘AI-rijbewijs’ voor iedereen. Zo’n basisvaardigheid zorgt ervoor dat je begrijpt wat AI is, wat het kan – en minstens zo belangrijk – wat het níét kan.
“Je hoeft niet precies te weten wat er onder de motorkap zit, maar je moet wel een beetje weten hoe een auto werkt en hoe je ermee rijdt”, legt hij uit. Samen met Kevin Martens, portfoliomanager bij Visma YouServe en verantwoordelijk voor de AI-strategie, gaat hij in gesprek over de impact van AI op HR. Hoe bereid je je voor op die nieuwe werkelijkheid? Welke vaardigheden heb je nodig? En wat vraagt het van HR om technologie op een verantwoorde én effectieve manier in te zetten?
AI in HR: zoekend tussen kansen en vragen
AI biedt kansen voor HR. Maar waar begin je eigenlijk? “Veel HR-professionals zijn nog zoekende”, begint Maarten. “Er is veel aandacht voor AI-geletterdheid: wat betekent AI nu echt? Welke kennis en vaardigheden heb je nodig om er goed mee te werken? Tegelijk zie ik organisaties vooral experimenteren. Na een periode van individueel uitproberen – sinds de komst van ChatGPT – verschuift de vraag: hoe zetten we AI in binnen onze werkprocessen? Daar zit nog veel potentie, maar het zorgt ook voor veel vragen.”
Van experiment naar strategische keuze
Kevin merkt hetzelfde. Bijna elke HR-softwareleverancier integreert AI, vooral in transactionele processen: aanvragen sneller verwerken, workflows soepeler laten lopen. “Handig, zeker. Maar ik zie AI vooral ook als een kans om HR meer inhoudelijk te versterken. Niet alleen om processen te versnellen, maar ook inzichten te bieden waar je écht iets aan hebt.”
“Stel, een medewerker krijgt een melding dat zijn salaris deze maand afwijkt, inclusief uitleg. Zo voorkom je vragen aan het HR-team”, vertelt Kevin, die daarbij ook een tweede voorbeeld geeft:” “Binnen Visma YouServe ontwikkelen we een AI-assistent die dieper kijkt naar medewerkersdata en arbeidsvoorwaarden. Door HR-data en arbeidsvoorwaarden te koppelen, gebruiken we zowel generatieve AI als machine learning. Daarmee kan deze toepassing bijvoorbeeld signalen geven over een verhoogd risico op overspannenheid, op basis van factoren als kort verzuim of weinig opgenomen verlof. Het geeft geen harde adviezen, maar laat zien waar je als HR-professional extra alert op kunt zijn – inzichten die je anders misschien zou missen.”
Ook interessant voor jou: Van 2025 tot 2030: de AI-verordening uitgelegd voor HR
Het speelveld wordt breder én ingewikkelder
De technologie ontwikkelt razendsnel, zien beiden. “Er duiken allerlei nieuwe spelers op, kleine start-ups die slimme AI-assistenten bouwen voor specifieke HR-taken”, vertelt Kevin. “Het speelveld is echt gereset. Waar je eerst vooral met traditionele softwarepartijen te maken had, zie je nu een mix van nieuwe en oude spelers. Dat maakt keuzes maken complexer. Maar ook interessanter.”
Maarten benadrukt dat het niet alleen draait om de keuze van tools, maar ook om hoe je ze inzet. Daarbij is het volgens hem belangrijk om onderscheid te maken tussen generatieve AI en traditionele AI, zoals machine learning en deep learning. Generatieve AI – zoals ChatGPT of Copilot – maakt teksten, beelden of muziek. Traditionele AI draait meer om patroonherkenning, gebaseerd op statistiek. Daarvoor heb je veel data nodig om modellen te trainen.
AI wordt nu bijvoorbeeld ingezet bij werving en selectie, ziet ook Maarten. “Het helpt om patronen te herkennen: welke sollicitanten passen het beste bij ons profiel? Daar ontstaan steeds meer slimme tools en start-ups voor. Ook zie je initiatieven om verder te kijken dan cv’s en motivatiebrieven, bijvoorbeeld met game-based assessments of skills-based matching. Maar om dat goed te doen, moet je als organisatie wel weten: welke vaardigheden hebben we straks nodig? Die vertaalslag blijft mensenwerk – juist omdat ontwikkelingen in AI zo snel gaan. Veel HR-teams zijn daar nog zoekende in. Want om met die data iets te kunnen, moet je eerst weten: welke informatie hebben we eigenlijk nodig? En hoe verzamelen we die op een goede manier?”
Van data naar richting
Daar ligt volgens zowel Maarten als Kevin een belangrijke kans – én uitdaging – voor HR. “Strategische personeelsplanning, skills management, het zijn onderwerpen waar veel over gesproken wordt, maar waar in de praktijk nog weinig mee gebeurt”, zegt Kevin. “We weten vaak niet goed welke vaardigheden we over drie of vijf jaar nodig hebben. En dat maakt het lastig om gericht op te leiden of intern te werven.”
“Daar kan AI bij helpen,” haakt Maarten in . “Maar je hebt als HR wel een rol om die gesprekken aan te jagen. Niet door zelf te bepalen welke skills nodig zijn, maar door het gesprek te faciliteren: waar staan we nu, waar willen we naartoe? AI kan die inzichten ondersteunen, maar uiteindelijk bepaal jij samen met de business de koers.”
Wat betekent AI voor jouw rol als HR-professional?
De komst van AI roept niet alleen vragen op over processen en tools, maar ook over je eigen rol als HR-professional. Maarten ziet het in zijn eigen onderzoeken terug: “HR-professionals merken zelf ook dat hun taken en verantwoordelijkheden verschuiven. Waar je vroeger vooral bezig was met coaching en de psychologische kant van werk, wordt het nu belangrijk om óók met data en technologie te kunnen werken.” Hij legt uit: “Als je die vaardigheden niet ontwikkelt, loop je het risico dat anderen je werk overnemen. In sommige organisaties zie je al dat dataspecialisten HR-taken oppakken, omdat zij patronen in personeelsdata kunnen herkennen. Eigenlijk zou je dat samen moeten doen, maar dan moet je wel hun taal spreken.”
Nieuwe skills, nieuwe kansen
Volgens Maarten wordt het straks een basisvoorwaarde om met AI en technologie om te kunnen gaan. “Wij leren studenten nu al om datasets te analyseren en machine learning toe te passen, gewoon binnen de HR-opleiding. Maar er is natuurlijk ook een groep werkende HR-professionals die deze kennis nog niet heeft. Zeker als je nog jaren voor je hebt, zul je mee moeten in deze ontwikkeling.” Hij benadrukt: “Dat geldt niet alleen voor je eigen rol, maar ook voor hoe je anderen begeleidt. HR heeft een belangrijke taak om medewerkers in de organisatie te helpen omgaan met AI en nieuwe tools. Daar hoef je geen programmeur voor te zijn, maar je moet wel begrijpen hoe het werkt.”
Lees ook: AI-geletterdheid in HR: hoe ga je ermee aan de slag?
Welke rollen blijven, welke verdwijnen?
“Administratieve HR-functies zijn normaliter het makkelijkst te automatiseren,” zegt Maarten. “Dat gebeurt al, maar zal verder gaan. Als je zo’n rol hebt, is het goed om na te denken: bestaat deze functie over tien jaar nog? De HR-adviseur of business partner, die strategisch meedenkt, blijft juist wél belangrijk. Maar dan moet je die rol wel vullen met data en inzichten, om waarde toe te voegen.” Veel adviseurs hebben volgens hem wel analytische skills, maar missen nog kennis van data en AI. “Dat bleek ook uit ons eigen onderzoek. Ze weten vaak weinig van machine learning, maar zijn zich wél bewust van de ethische kant van AI. En dat is een kracht: HR kan een rol spelen als hoeder van ethisch technologisch gebruik.”
Pak de regie – of loop achter de feiten aan
Hoe ga je om met deze veranderingen? Maarten is duidelijk: “Pak de regie. Dat geldt voor iedereen in kenniswerk, dus ook voor HR. Waar we vroeger dachten dat vooral fabriekswerk verdween door technologie, zien we nu dat ook specifieke taken van kantoorwerk onder druk staan. Niet omdat je direct vervangen wordt, maar omdat anderen AI wél gebruiken. Als jij dat niet doet, loop je achter.”
Kevin sluit daarbij aan met een interessante gedachte: “In een artikel las ik dat we straks allemaal manager zijn van onze eigen AI-agents. Je stuurt verschillende agents aan die taken uitvoeren. Jij bepaalt de koers, maar AI voert het werk uit. Dat vraagt een nieuwe manier van kijken naar werk – en naar je rol als HR.”
Kevin Martens, portfoliomanagement bij Visma YouServe
AI in jouw organisatie: waar begin je?
Je herkent het misschien: er wordt gepraat over AI in jouw organisatie, maar er gebeurt nog weinig concreets. De urgentie is er wel, maar hoe zet je die eerste stap? “Het begint met het ‘waarom’,” zegt Maarten. “Waarom willen we AI inzetten? Wat is het probleem dat we ermee willen oplossen? Zonder dat besef mis je de basis.” Uit zijn onderzoek blijkt dat veel organisaties worstelen met de vertaalslag naar de praktijk. “Er zijn drie dingen nodig om medewerkers mee te krijgen: kennis, motivatie en de kans om te oefenen. Mensen moeten snappen wat AI doet, er vertrouwen in krijgen, én de ruimte krijgen om het zelf te ervaren. Begin met pilots. Laat een afdeling in een specifiek context testen met een AI-tool. Dan ervaren mensen wat het betekent voor hun werk, in plaats van dat het zomaar over ze heen wordt uitgerold.”
Een strategie voor AI – niet alleen voor HR
Kevin benadrukt dat het verder gaat dan HR. “AI raakt de hele organisatie. Je hebt een duidelijke strategie nodig: willen we AI? Waar? En waarom? Veel bedrijven hebben nog geen AI-beleid. Zeker als je AI van meerdere leveranciers inzet, roept dat vragen op: wat past bij ons? Is het veilig? Hoe werkt het samen met onze systemen?”
Een strategie voor AI – niet alleen voor HR
Hij ziet in de praktijk dat klanten makkelijker meegaan als AI ‘ingebouwd’ is in bestaande software. “Maar zodra het een losse AI-assistent is naast hun huidige systemen, komen er ineens allemaal vragen. Dan blijkt dat het beleid of de visie nog ontbreekt. Dan gaat het niet meer alleen over de tool, maar ook over compliance, IT, security. Het wordt een organisatievraagstuk.”
De risico’s: onbekende keuzes, verborgen bias
Een belangrijk aandachtspunt is dat AI soms ‘zomaar’ in tools opduikt, zonder dat je het weet. Maarten: “Denk aan een nieuwe knop in Teams, of een AI-functie in een wervingsplatform. Je collega's gebruiken het misschien al, zonder dat je weet welke data het verwerkt of hoe het werkt. Dat is een risico, zeker als je niet weet of het systeem bevooroordeeld is.” Hij waarschuwt dat bias een serieus risico vormt. Als je AI traint op oude data, herhaal je misschien onbedoeld oude vooroordelen. Daarom is het volgens Maarten belangrijk dat je als HR-professional krtitische vragen stelt: waar komt de data vandaan? Hoe is het systeem getraind? Dat hoeft niet technisch te zijn, benadrukt hij, maar een basisbegrip is wél nodig om dit soort vragen te kunnen stellen.
HR als hoeder én aanjager
Moet HR die vragen stellen? “Ja”, zegt Maarten beslist. “HR heeft een belangrijke rol. Het gaat niet alleen om ethiek en privacy, maar ook om het beschermen van medewerkers en de kwaliteit van werk. HR kan helpen zorgen dat AI op een verantwoorde manier wordt gebruikt, en bijdragen aan beleid en richtlijnen.”
Kevin ziet die rol ook: “Maar dan moet je als HR wel durven en kunnen meedenken. Niet alleen met de business, maar ook met IT en compliance. En je moet leren de juiste vragen te stellen aan leveranciers. Als je dat niet doet, loop je het risico dat je iets koopt zonder precies te weten wat het doet.”
Niet de tool, maar het probleem is het startpunt
Wat Maarten en Kevin allebei benadrukken: begin niet met de tool, maar met het probleem. “Organisaties beginnen soms met een leuke AI-tool en gaan dan zoeken waar die van pas komt”, zegt Maarten. “Maar je moet het omdraaien: wat is je uitdaging? Waar loop je tegenaan? Pas daarna kijk je welke technologie daarbij past.”
“En vergeet niet: AI is geen wondermiddel. Het vraagt om een strategie, om basiskennis bij HR, en om samenwerking met andere afdelingen. Maar bovenal: het vraagt om een open houding en de bereidheid om te blijven leren. Want AI ontwikkelt zich snel – en jij moet mee om relevant te blijven”, besluit Maarten.
