Wetsvoorstel opent gesprek over onbereikbaarheid in vrije tijd werknemers

De 9-tot-5-baan bestaat allang niet meer en dankzij nieuwe technologie zijn we altijd en overal bereikbaar. Ontwikkelingen die grote invloed hebben op het werkgeluk van jouw personeel. Een initiatiefwetsvoorstel van Tweede Kamerlid Gijs van Dijk (PvdA) opent het gesprek tussen werknemers en werkgevers. Wat is er aan de hand en wat kan dit wetsvoorstel teweeg brengen voor de verschillende partijen?

Werk en privé: een nieuwe scheidingslijn

Vergelijk een werkdag in 2022 met een werkdag in 1995 en je ziet enorme verschillen. Eerder stopte je werkdag om 17.00 uur met het dichttrekken van de kantoordeur. Tegenwoordig kan je werkdag op ieder moment en op iedere plek stoppen en weer beginnen. Op een zonnige plek in Azië, om 23.00 uur ‘s avonds als die grote opdracht eindelijk af is of om 15.00 uur als je de kinderen uit school gaat halen. Werk en privé lopen steeds meer in elkaar over.

Dit zijn de grootste verschillen:

• Werknemers zijn dankzij smartphones altijd en overal bereikbaar
• Werknemers gebruiken vaker een telefoon of laptop via hun werk
• Werknemers bepalen vaker zelf waar ze werken: thuis, op kantoor of ergens anders
• Werknemers bepalen vaker zelf wat hun werktijden zijn

Het coronavirus heeft deze ontwikkelingen versterkt. Het percentage werknemers dat in Nederland thuiswerkt is toegenomen tot meer dan 50%. Al deze veranderingen samen worden vaak als positief ervaren. Smartphones, tablets en laptops zorgen voor ontzettend veel gemak en leveren vrijheid op. En ook de flexibele houding van werkgevers biedt mogelijkheden. Zo is locatie-onafhankelijk werken steeds populairder, gaan mensen tijdens een workation samen werken in de Mediterraanse zon en is het voor veel werknemers de normaalste zaak om even tussen wat meetings door te gaan sporten. Maar er is ook een keerzijde.

De gevolgen van continu bereikbaar zijn

Die mobiele apparaten, wisselende werktijden en verschillende werkplekken zorgen ervoor dat werknemers vaker werkgerelateerde berichten ontvangen terwijl ze niet aan het werk zijn. Dat lijkt onschuldig, maar kan grote gevolgen hebben. Onderzoek van de Universiteit van Amsterdam naar ‘workplace telepressure’ laat dit ook zien. Dit zijn de conclusies:

• Werknemers ontstressen slechter
• Werknemers rusten minder goed uit
• Werknemers ervaren werkdruk buiten werktijd
• Werknemers zijn bang voor de consequenties van niet reageren

Die ophoping van stress, druk en een gebrek aan rust kan een medewerker uiteindelijk teveel worden. Zo staat in de Arbobalans 2020 van TNO dat 8% van de werknemers verzuimt door psychische klachten, overspannenheid en een burn-out. Maar liefst 1,3 miljoen werkenden hebben last van burn-out klachten. Dat heeft niet alleen grote gevolgen voor het leven van je personeel, maar kost ook geld. Zo betaalt de maatschappij jaarlijks €3,9 miljard vanwege werkgerelateerd verzuim door psychosociale arbeidsbelasting.

Duidelijkheid geeft rust

Uit TNO-onderzoek blijkt dat vooral onduidelijke verwachtingen zorgen voor druk en stress in de vrije tijd. Moet je dit werkappje wel of niet beantwoorden? En wat als al je collega’s reageren en jij achterblijft? Vragen die het je werknemers lastig maken om helemaal los te komen van het werk. Als werkgever is het belangrijk om duidelijk te communiceren wat je verwachtingen zijn rondom de reactietijd op berichten en e-mail- of telefoongebruik buiten werktijd. Dat is precies waar dit wetsvoorstel op inhaakt. 

Huidige wetgeving

Even een stapje terug. Als het gaat om arbeidstijden en risicobestrijding is er op dit moment het volgende geregeld:

• De Arbeidstijdenwet (ATW) vertelt hoe lang een volwassen werknemer mag werken en wanneer de werknemer recht heeft op pauze of rusttijd.
• Het Arbeidstijdenbesluit (ATB) omvat alle uitzonderingen en aanvullingen op de ATW. Deze verschillen per sector.
• In de Risico inventarisatie & evaluatie (RI&E) breng je als werkgever fysieke en psychische arbeidsrisico’s in kaart. Hier vallen ook werkdruk en stress onder. Een plan van aanpak om deze risico’s te verminderen is onderdeel van de RI&E.

Een nieuw wetsvoorstel

Omdat in de huidige wet- en regelgeving niets specifiek voor het recht op onbereikbaarheid is geregeld, is volgens Tweede Kamerlid Gijs van Dijk (PvdA) een update nodig. Hij heeft in juli 2020 een wetsvoorstel ingediend die de werkgever verplicht om vast te leggen hoe hij/zij zorgt voor een rusttijd waarin de werknemer ook echt tot rust kan komen. Met meer duidelijkheid op dit vlak ervaren werknemers minder stress en druk, waardoor ze in hun vrije tijd daadwerkelijk uitrusten.

Van Dijk diende zijn voorstel in als ‘Wet op het recht op onbereikbaarheid’. Inmiddels is deze naam na commentaar van de Raad van State gewijzigd. Dit omdat de wet alleen een gesprek opent en werknemers verder geen recht geeft om onbereikbaar te zijn. De nieuwe wetstitel is: ‘Voorstel van wet tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met het aangaan van een gesprek tussen werkgever en werknemers over bereikbaarheid buiten werktijd'.

Dit betekent het wetsvoorstel voor werkgevers

Als deze wet er komt heb je als werkgever een jaar om eraan te voldoen. Zo krijg je genoeg tijd voor een goed plan van aanpak. Wat dit betekent in de praktijk zie je in deze 4 heldere stappen uitgelegd:

1. Werkgevers en werknemers voeren als onderdeel van het arbobeleid een gesprek over de bereikbaarheid buiten werktijd. Per bedrijf kunnen dit verschillende gesprekken zijn, omdat de werkzaamheden en verantwoordelijkheden soms verschillen per afdeling of persoon.
2. Dit gesprek moet aantoonbaar gevoerd zijn, bijvoorbeeld via een verslag van de afspraken met de OR over dit onderwerp, een teamverslag of persoonlijk verslag.
3. Blijkt uit het gesprek dat de bereikbaarheid buiten werktijd erg belastend is? Alleen dan moet dit in de RI&E benoemd worden en is het belangrijk dat er een plan komt om die werkdruk tegen te gaan.
4. De Inspectie SZW checkt of het gesprek is gevoerd en of een bedrijf de eventuele aanvullende maatregelen uitvoert. De inspectie kijkt niet inhoudelijk naar de maatregelen omdat er nog geen duidelijke wetenschappelijk onderbouwde criteria bestaan rondom dit onderwerp.

Het uiteindelijke doel is niet gedrag afstraffen, maar een gesprek starten tussen werkgevers en werknemers. Zo is het voor allebei de partijen duidelijk wanneer er wel en niet gereageerd hoeft te worden op e-mails, telefoontjes of andere berichten. Met de juiste maatregelen voorkom je uitval door stress en werkdruk.

Laatste update wetswijziging

In september 2021 is aan de Tweede Kamer gevraagd om advies te vragen aan het Adviescollege Toetsing Regeldruk over een voorstel tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet. Initiatiefnemer Van Dijk hoopte dat de wet per 1 januari 2022 in zou gaan, maar dit is niet gelukt. Er is nog geen nieuwe datum bekend.