Wet werken waar je wilt verworpen door Eerste Kamer

In 2022 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel van de Wet werken waar je wilt aangenomen. Deze wet gaat over de rechten en plichten rondom hybride werken. Wanneer gaat de wet in, wat houden de nieuwe regels precies in en wat verandert er voor jou als werkgever? Dat lees je in dit artikel.

UPDATE: Op 26 september 2023 heeft de Eerste Kamer de Wet werken waar je wilt verworpen.

De regels op dit moment

Als een werknemer op dit moment een verzoek doet om zijn of haar werkplek te wijzigen, mag je dat als werkgever om elke reden weigeren. Dat staat in de Wet flexibel werken. Je moet wel overleggen met de medewerker en schriftelijk onderbouwen waarom je het verzoek weigert. Daarmee heb je als werkgever veel macht bij deze beslissing. Het doel van de nieuwe Wet werken waar je wilt is dan ook om werknemers meer zeggenschap te geven over waar ze werken.

Dit houdt de Wet werken waar je wilt in

De Wet werken waar je wilt is een wijziging van de Wet flexibel werken en gaat gelden voor alle bedrijven vanaf 10 werknemers. Het wetsvoorstel geeft werknemers meer rechten om zelf hun werkplek te kiezen. Hierdoor krijgen ze meer vrijheid om de balans tussen thuis en op kantoor werken te bepalen, wat leidt tot een hogere productiviteit en meer loyaliteit. Een verzoek tot aanpassing van de werkplek krijgt met de nieuwe regels dezelfde behandeling als een verzoek tot aanpassing van de werktijd of arbeidsduur. Zo gaat het proces:

1. De werknemer doet een verzoek tot aanpassing van de werkplek

Als eerste geeft je werknemer aan dat hij of zij de werklocatie wil aanpassen. Dit moet altijd schriftelijk. Het maakt daarbij niet uit of het per brief of per mail is. In het verzoek staat het volgende:

• Of de medewerker vaker thuis of juist vaker op kantoor wil werken.
  • Op kantoor is volgens de wet de plaats van waaruit de werknemer normaal gesproken voor jou als werkgever werkt. Dat kunnen alle filialen of bedrijfslocaties zijn.
  • Thuis is volgens de wet het adres waar de medewerker woont, tenzij dit adres buiten de EU is. In het laatste geval mag je het verzoek weigeren.

• Wanneer hij of zij wil dat het verzoek ingaat. De werknemer moet het verzoek minimaal 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum bij je indienen.
• Informatie die van belang is om het verzoek goed te beoordelen. Denk bijvoorbeeld aan de hoeveelheid tijd die de medewerker vanuit een andere plaats wil werken en de inrichting van de werkplek, zoals ICT, bureau en geluid.
• Wel of geen motivatie van het verzoek. Je medewerker hoeft geen schriftelijke uitleg te geven over waarom hij meer thuis of meer op kantoor wil werken, maar het kan natuurlijk wel.

2. Je overlegt over het verzoek met je werknemer

Als je zo’n verzoek ontvangt, moet je daar minimaal een maand voor de gewenste ingangsdatum op reageren. Je hebt de plicht om hier eerst over in gesprek te gaan met je medewerker. Omdat hij of zij het verzoek niet schriftelijk hoeft te motiveren, moet je tijdens het gesprek goed doorvragen naar de beweegredenen. De werknemer is verplicht om het verzoek goed te onderbouwen en toe te lichten. Zo kom je erachter wat er precies speelt en krijg je inzicht in zijn of haar belangen.

Je beoordeelt het verzoek op basis van redelijkheid en billijkheid. Dat betekent dat jouw belangen en die van je werknemer even zwaar wegen. Met dat uitgangspunt weeg je samen de belangen tegen elkaar af. Op die manier hebben medewerkers meer invloed op het besluit, zonder dat je jouw belangen als werkgever uit het oog verliest. Verder geeft deze aanpak ruimte om passende afspraken te maken. Daarbij houd je rekening met alle omstandigheden en doen vaak beide kanten water bij de wijn.

3. Je neemt een besluit en legt het schriftelijk vast

Zijn jullie eruit? Dan moet je je besluit, de motivatie ervan en de gemaakte afspraken uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk laten weten aan je werknemer, bijvoorbeeld via een mail of brief. Zo weet je allebei precies waar je aan toe bent. En als er eens onduidelijkheid ontstaat, heb je altijd een document om op terug te vallen. Handig om te weten: sociale cohesie op de werkvloer telt ook als zwaarwegend werkgeversbelang. Als je werknemer dus 100% thuis wil werken, kan je dat binnen het redelijke en billijke aanvoeren als reden om het verzoek af te wijzen. 

4. De werknemer stapt naar de rechter

Verloopt het proces soepel, dan is het afgesloten na de vorige stap. Maar is je medewerker het niet eens met jouw besluit? Dan kan hij of zij naar de civiele rechter stappen. De rechter toetst vervolgens of jij als werkgever een juridisch juiste afweging hebt gemaakt. Het is vooral belangrijk dat je bij je beslissing alle omstandigheden hebt meegenomen en die op basis van redelijkheid en billijkheid hebt beoordeeld.

Houd hier rekening mee als werkgever

Maar wat betekenen die nieuwe regels voor jou als werkgever? Dat zetten we hieronder overzichtelijk voor je op een rij. 

Ergonomische werkplek

Ook bij thuiswerken heb je de plicht om zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van je medewerkers. Dat houdt in dat je moet zorgen dat thuiswerkers een ergonomisch ingerichte werkplek hebben met een bureaustoel en bureau, zoals staat beschreven in de Arbeidsomstandighedenwet. Deze kun je onbelast vergoeden als gerichte vrijstelling als wordt voldaan aan de voorwaarden.

Geen verplichte thuiswerkvergoeding

Je bent niet verplicht om een thuiswerkvergoeding te betalen op dagen dat je werknemers thuiswerken. Net als bij de reiskostenvergoeding kies je zelf of je deze uitkeert, tenzij hier afspraken over zijn gemaakt in de cao of een arbeidsvoorwaardenregeling.

Zzp’ers, oproepkrachten en uitzendkrachten

De Wet werken waar je wilt geldt niet voor zzp’ers, omdat zij geen arbeidsovereenkomst hebben. Oproepkrachten hebben dat wel en mogen daarom wel gebruikmaken van deze wet. Bij uitzendkrachten ligt het ingewikkelder. Zij dienen hun verzoek in bij het uitzendbureau, omdat dat hun formele werkgever is. Het uitzendbureau moet vervolgens bij de uitzendopdrachten rekening houden met de gemaakte afspraken.

Afwijken van de wet

Deze nieuwe wet is driekwart dwingend recht. Dat betekent dat cao’s mogen afwijken van de regeling. In een cao kunnen dus andere afspraken over hybride werken staan dan in de Wet werken waar je wilt. In dat geval is de cao bindend. Valt jouw bedrijf of organisatie niet onder een cao? Dan mag je met toestemming van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging voor maximaal 5 jaar afwijken van de wet.

Controle

Je hoeft niet te controleren of je werknemers echt thuiswerken. Maar je wilt waarschijnlijk wel weten welke werkzaamheden ze doen en hoeveel uren ze maken. Hoe je dat controleert, mag je zelf beslissen, zolang je je maar houdt aan de privacyregels van de AVG.

Aansprakelijkheid bij schade

Lijdt je werknemer schade tijdens het thuiswerken? Dan hangt het helemaal van de omstandigheden af of jij als werkgever aansprakelijk bent, bijvoorbeeld:

• Of de werknemer toestemming had om op die plek te werken
  Of je de werkplek hebt gecontroleerd op arbo-eisen
  Wat de oorzaak van de schade is
  Of de werknemer schuldig is aan opzet of roekeloosheid

Zo gaat de besluitvorming verder

De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel aangenomen, maar het is nog niet besproken in de Eerste Kamer. Het is op dit moment niet bekend wanneer de Eerste Kamer erover stemt, maar dat gebeurt in elk geval in 2023. Om die reden is er nog geen datum waarop de Wet werken waar je wilt ingaat.

Wil je meer weten of kun je hulp gebruiken? Neem contact met ons op, dan helpen we je zo snel mogelijk verder.