Maak medewerkers eigenaar van hun ontwikkeling

Informatie vormt de basis voor een goed onderbouwd besluit, daarom is dit de eerste stap in het stimuleren van eigenaarschap.

• Maak concreet welke ontwikkelingen er zijn in de organisatie, hoe en wanneer het werk kan gaan veranderen en wat mogelijke gevolgen zijn. Zo ontstaat er bij medewerkers een persoonlijk perspectief om zich in te zetten. Zo doe je dat:
• Wees transparant over het organisatiebeleid en strategie. Organiseer bijvoorbeeld workshops over de toekomst van het werk in de organisatie en/of ontwikkel samen met individuele medewerkers verschillende toekomstscenario’s. Wil je laagdrempelig en gelijkwaardig met mensen in gesprek? Maak hier dan regelmatig tijd voor.
• Voorkom dat medewerkers opleiding en ontwikkeling voor zich uitschuiven. Organiseer activiteiten op vaste momenten in combinatie met online mogelijkheden. Denk aan een week waarin medewerkers de kans krijgen om op een andere afdeling mee te lopen of sessies waarin medewerkers op basis van een talentscan met elkaar in gesprek gaan over hun talenten.
• Geef inzicht in keuzes en gevolgen, bijvoorbeeld door medewerkers eens in de zoveel tijd informatie te laten inwinnen bij een financieel adviseur of een loopbaan-APK te ondergaan.
• Deel ter inspiratie de succesverhalen van medewerkers die goed bezig zijn met hun persoonlijke ontwikkeling.

Wil je medewerkers stimuleren om eigenaar te worden van hun ontwikkeling, dan is het belangrijk dat ze deze ruimte ook daadwerkelijk krijgen in je organisatie. Zorg daarom voor:

• Voldoende tijd. Leren, ontwikkelen en experimenteren kost tijd, dus het is belangrijk dat medewerkers die tijd krijgen. Spoor leidinggevenden bijvoorbeeld aan om in de planning tijd vrij te houden voor leeractiviteiten.
• Financiële middelen. Wees helder over het beschikbare (opleidings)budget en zorg ervoor dat het opnemen hiervan makkelijk is. Overweeg een individueel keuzebudget en onafhankelijk advies bij de keuze voor een opleiding, cursus of training. Hiermee vergroot je autonomie en zo ook de kans dat mensen eigenaarschap claimen.
• Passende technologie, waarbij medewerkers zelf beslissen wat er met informatie gebeurt. Denk aan loopbaanplatforms of talentscans. De juiste software maakt leren makkelijker, leuker en zorgt voor grip op medewerkersontwikkeling.
• Een interessant takenpakket. Leg het organiseren van werk bij de medewerker zelf en creëer in functies zoveel mogelijk verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid.

Medewerkers nemen sneller de touwtjes in handen in een veilige en ondersteunende omgeving. Ze krijgen zelfvertrouwen en doen positieve leerervaringen op. Zo creëer je een veilige omgeving:

• De directe leidinggevende is belangrijk. Zorg dat deze niet alleen focust op functioneren en resultaten, maar ook op motivatie, betrokkenheid en gezondheid. Overweeg om leidinggevenden hierin te trainen, bijvoorbeeld een training ‘transformationeel leiderschap’.
• Werk aan een goede ‘ondersteuningscultuur’, waarin mensen elkaar aanmoedigen om door te leren. De HR-afdeling, coaches en leermaatjes brengen kennis in op het gebied van leren, ontwikkelgedrag en veranderen.
• Zorg voor een gezonde en veilige werkomgeving. Medewerkers met een goede werkbeleving nemen sneller eigenaarschap. Onderzoek dit regelmatig en kijk met medewerkers wat beter kan.
• Eigenaarschap is een vaardigheid op zich. Je kunt medewerkers hier beter in maken door te investeren in coaching, training en intervisie op gebied van persoonlijk leiderschap, effectiviteit en communicatie.
• Maak werk van feedback en feedforward. In tegenstelling tot feedback richt feedforward zich op de toekomst, waarbij je vooraf aangeeft welk gedrag je in de (nabije) toekomst van de werknemer verwacht in een bepaalde taak of situatie. Hiermee ontstaat onder andere zicht op het potentieel van de medewerker